ACÚMULO DE FUNÇÃO

Noções gerais
Cumpre-nos ressaltar que não há qualquer impedimento legal que vede o exercício de mais de uma função pelo mesmo empregado no mesmo estabelecimento empregador (salvo disposição expressa constante no documento coletivo da categoria), podendo um trabalhador ser contratado para exercer duas ou mais atividades, estando submetido a um só contrato de trabalho.

Destarte, há que se destacar a previsão contida no art. 444 da CLT, no qual as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenham às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competente.

Assim, na contratação, o empregador deverá fazer constar no contrato de trabalho, cláusula que prevê o desempenho das duas ou mais funções, especificando as condições, a jornada de trabalho a ser cumprida em cada uma delas, observado no somatório o limite máximo de até 8 horas diárias e 44 semanais, ou outro inferior, se legalmente previsto ou estipulado em documento coletivo de trabalho.

É inconstitucional exigir o trabalho de 8 horas em uma função e mais 8 horas para outra função. Nesse caso, haverá excesso de trabalho, de modo que as horas excedentes a oitava (8ª) serão remuneradas com o adicional extraordinário de 50%.

Tais condições deverão, também, ser anotadas na CTPS, bem como na ficha ou livro de registro do empregado, na parte de “anotações gerais” e “observações”, respectivamente.

Entretanto, caso o empregado tenha sido admitido para o exercício de uma só função, recebendo o piso salarial conforme o documento coletivo ou acordo entre as partes, mas pelo princípio da primazia da realidade está de fato exercendo cumulativamente outra função (mesmo que somente por uma vez na semana ou no mês), o obreiro deverá obrigatoriamente receber o salário na proporcionalidade em que exerce a segunda função.

Em outras palavras, há que se distinguir a remuneração em cada função, justamente para evitar o desgaste do empregado sem o recebimento eqüitativo.

Da mesma forma, essa situação deverá constar no contrato de trabalho do empregado. Caso isso não ocorra, o empregador estará passível sim de uma autuação administrativa, por parte do Ministério do Trabalho e Emprego, ou até mesmo sujeito a uma futura ação trabalhista ajuizada pelo empregado, caso venha a se sentir lesado.

Neste diapasão, caberá ao Auditor Fiscal do Trabalho ou ao magistrado que estiver julgando o caso, decidir a questão, cabendo ao empregador apresentar as razões da sua conduta na época.

Lembramos que a legislação é insatisfatória no sentido de determinar o pagamento de um adicional de função, ou qualquer outro vencimento a fim de recompensar o empregado que é chamado a executar atribuição distinta da prevista em seu contrato de trabalho.

Outro ponto que merece destaque diz respeito justamente à quantidade de trabalho que é necessário para gerar o “acúmulo de função”. Não existe previsão na legislação a partir de que momento o empregado que executa uma atribuição totalmente distinta da contratada passa a incorrer em “acúmulo de função”.

Infelizmente o tema está longe de possuir regulamentação expressa, dada a omissão da CLT sobre o assunto.

Dessa forma, para evitar dissabores futuros, aconselha-se que a empresa certifique junto ao sindicato da categoria a existência ou não de adicional em virtude do acúmulo de função.

Autor: IRH