DA REMUNERAÇÃO E DO SALÁRIO

1) Conceito de salário: art. 457 da CLT.

Para o Prof. Godinho: “salário é o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho. Trata-se de um complexo de parcelas (José Martins Catharino) e não de uma única verba. Todas têm caráter contraprestativo, não necessariamente em função da precisa prestação de serviços, mas em função do contrato (nos períodos de interrupção o salário continua devido e pago); todas são também devidas e pagas diretamente pelo empregador, segundo modelo referido pela CLT…”

Assim, decorre do contrato de trabalho e não da efetiva prestação de serviços, como nos casos de interrupção do contrato, horas in itinere e tempo à disposição.

2) Conceito de Remuneração: art. 457 da CLT.

A conceituação da remuneração é objeto de divergências doutrinárias, existindo três acepções diferenciadas para a expressão em exame:

Uso das expressões salário e remuneração como sinônimas no cotidiano trabalhista;

Remuneração como gênero de parcelas contraprestativas devidas e pagas ao empregado em função do contrato e salário como espécie mais importante das parcelas integrantes da remuneração;

Remuneração foi uma expressão criada apenas para incluir as gorjetas (pagas por terceiros), uma vez que o salário é conceituado como verba paga diretamente pelo empregador ao empregado.

R = SB + OVS + G

3) Gorjetas

Considerando a importância das gorjetas na celeuma formada em torno da expressão remuneração, alguns pontos a seu respeito merecem destaque:

Não podem ser usadas como forma de atingir o salário mínimo do empregado, pois o art. 76 da CLT exige que o mesmo seja pago integralmente pelo empregador;

Repercutem no 13o salário, FGTS e recolhimentos previdenciários apenas, conforme Enunciado 354 do TST;

A estimativa das gorjetas deve ser anotada na CTPS do empregado, conforme art. 29, §1º da CLT.

4) Denominações salariais

4.1) Impróprias

Salário de contribuição: base de calculo para recolhimento junto ao INSS;

Salário de Benefício: valor pago pelo INSS em caso de concessão de benefícios previdenciários;

Salário Família: pago pelo empregador ao empregado de baixa renda em função dos dependentes com menos de 14 anos ou inválidos, vacinados e na escola (descontado posteriormente pelo empregador junto ao INSS);

Salário Maternidade: pago pelo empregador à empregada urbana e rural afastada na licença maternidade (120 dias), com posterior desconto junto ao INSS. As domésticas, avulsas e adotantes o recebem diretamente no INSS;

Salário Educação: contribuição social paga pelo empregador ao INSS para suposto fomento da educação dos empregados;

Salário Social: Segundo o Prof. Godinho a expressão significa o conjunto de prestações genericamente pagas ao trabalhador em virtude de sua existência como sujeito da relação de emprego. A figura engloba, desse modo, não somente as prestações pagas pelo empregador e terceiros, como também prestações assumidas pela comunidade mais ampla ou pelo Estado em favor do empregado (verbas previdenciárias e seguro desemprego, por ex.).

4.2) Próprias

4.2.1) Grupo do salário mínimo

Salário Mínimo legal:

Pagamento mínimo a que faz jus qualquer empregado no país (art. 76 da CLT), independente das gorjetas, atrelado a uma jornada de 44h/s para os urbanos, rurais e avulsos. No caso das domésticas, como não existe jornada fixada, existem dois posicionamentos, um dando direito ao valor integral (ainda que o labor seja em 3 dias da semana, por exemplo), e outra admitindo o salário mínimo dia como forma de pagamento proporcional ao labor da doméstica.

Salário Normativo:

Em sentido estrito é aquele piso fixado em sentença normativa pelos Tribunais do Trabalho.

Salário Convencional
Também chamado Piso da Categoria , Piso Salarial ou Salário Normativo amplo (que abrangeria os fixados por sentença normativa, ACT e CCT). É o valor mínimo a ser pago ao empregado, fixado em ACT ou CCT para determinada categoria profissional.

Salário Profissional:

Fixado em Lei para determinadas profissões que são destacadas das demais. Pode ter como base de cálculo o salário mínimo, sem se falar em inconstitucionalidade, já que não funciona como indexador econômico. (SDI – 39 – engenheiros). Exemplos são os médicos e cirurgiões dentistas (Lei 3.999/61) e engenheiros (Lei 4.950-A).

Salário Base:

Também chamado de salário garantido, básico, normal ou principal. É aquele valor fixo pago pelo empregador ao empregado, anotado na CTPS, que não pode ser reduzido sem ACT ou CCT, cujo valor não leva em conta outras verbas como os adicionais, gratificações, prêmios, etc.

4.2.2) Grupo Salário Isonômico

Salário Isonômico (em sentido estrito):

É o salário devido ao paragonado em função da equiparação salarial com o paradigma, na forma do art. 461 da CLT. (En. 6, 22, 135, 274, 120 e OJ 252 e 193 do TST)

Salário Eqüitativo:

Engloba duas situações jurídicas.

Igualdade de remuneração entre o trabalhador temporário e os empregados da mesma categoria na empresa tomadora de serviços (art. 12, “a” da Lei 6.019/74).

Igualdade entre o valor pago ao empregado brasileiro e o empregado estrangeiro em empresa localizada no Brasil, desde que o primeiro exerça função análoga à do segundo (art. 358, CLT).

Salário Substituição:

Previsto no art. 450 da CLT, é devido em função da substituição não eventual de outro empregado da empresa. (En. 159 e OJ 96 e 112 do TST)

Salário Supletivo:

É o salário arbitrado pelo Juiz na ausência de prova ou de estipulação do mesmo pelas partes, previsto pelo art. 460 da CLT.

Salário Judicial:

Designa o parâmetro salarial fixado no contexto de um processo judicial, desdobrando-se em salário normativo em sentido estrito, salário supletivo e, em alguns casos, quando necessária a intervenção judicial, em salário isonômico, salário substituição e salário eqüitativo.

Salário Complessivo:

Expressão criada pela jurisprudência para traduzir a idéia de cumulação em um mesmo montante de distintas parcelas salariais, constituindo conduta vedada (En. 91, TST).

4.2.3) Grupo Salário Condição

Compreende esta figura o conjunto de parcelas salariais pagas ao empregado em virtude do exercício contratual em circunstâncias específicas. Assim, a princípio, podem ser suprimidas caso desapareça a condição, circunstância ou fato que lhe deu origem.

Podem ser assim enumerados (serão estudados posteriormente):

Adicional de periculosidade;

Adicional de insalubridade;

Adicional de horas extras;

Adicional de transferência;

Adicional de penosidade;

Adicional noturno;

5) Composição do salário

5.1) Parcelas salariais (complexo salarial)

Salário base (incluído o salário in natura de periodicidade mensal);

Comissões;

Percentagens (incluídos os adicionais);

Gratificações habituais (incluídas as utilidades com periodicidade não mensal);

Abonos;

13o salário;

Prêmios;

Diárias para viagem impróprias (novo En. 101, TST);

Ajudas de custo fraudulentas;

5.2) Parcelas não salariais

5.2.1) Indenizatórias

Diárias para viagem próprias;

Ajudas de custo;

Vale transporte;

FGTS;

Férias não gozadas;

Aviso prévio indenizado;

Indenizações por tempo de serviço (arts. 477, 496 e 498 da CLT);

Indenização especial por dispensa nos 30 dias que antecedem a data-base do empregado (art. 9º da Lei 7238/84 e En: 182, 242 e 314 do TST);

Indenizações pela ruptura contratual imotivada (OJ 207, SDI1, TST);

Indenização pelo não recebimento do seguro desemprego por culpa do empregador (Nova súmula 389, TST);

Indenizações por dano moral, material e acidentário.

5.2.2) Instrumentais

São chamadas assim por constituírem utilidades (bens ou serviços) ofertadas pelo empregador ao empregado essencialmente como mecanismo viabilizador da própria realização do serviço contratado ou, ainda, por terem sua natureza jurídica salarial esterilizada por norma jurídica (como educação, saúde, transporte, etc.)

Exclusões do salário in natura previstas no art. 458, §2º da CLT;

Exclusão do art. 9º, §5º da Lei 5889/73.

5.2.3) Direitos intelectuais

Direitos do autor (art. 5º, XXVII e XXVIII da CR/88 e Lei 9.610/98)

Direitos de propriedade industrial (art. 5º, XXIX da CR/88 e Lei 9.279/96)

Direitos intelectuais relativos à criação de software (Lei 9.609/98)

5.2.4) Participação nos lucros empresariais

A participação nos lucros e resultados, em princípio, teria natureza salarial, entretanto, foi desvinculada da remuneração por força do art. 7º, XI da CR/88 e foi parcialmente regulamentada pela Lei 10.101/00.

Pode deixar de ser paga em exercícios negativos, embora não seja possível a supressão da regra abstrata da PLR (salvo por ACT/CCT).

A sua estipulação faz-se por negociação coletiva ou por comissão intra-empresarial, mas com a participação de um representante do sindicato operário, arquivando-se o correspondente instrumento no sindicato dos empregados. (art. 2º, Lei 10.101/00).

É vedado o pagamento da PLR com periodicidade inferior a semestral, limitada a duas vezes no ano civil (art. 3º, §2º da Lei 10.101/00).

5.2.5) Parcelas previdenciárias

Salário família (art. 7º, XII da CR/88 e arts. 65 a 70 da L. 8.213/91);

Salário maternidade (art. 7º, XVIII e arts. 71 a 73 da L. 8213/91);

Complementação de benefícios previdenciários (por afastamentos provisórios ou aposentadoria) concedidos pelo empregador.

5.2.6) Parcelas de Seguridade Social

PIS/PASEP (art. 239 da CR/88): prestação anual pecuniária no importe de 1 salário mínimo, devida aos trabalhadores inscritos no programa que percebam até dois salários mínimos de remuneração mensal;

Seguro desemprego (art. 7º, II e 239 da CR/88): pago em razão do desemprego involuntário do empregado, segundo critérios legais;

5.2.7) Parcelas pagas por terceiros

Gorjetas;

Honorários de sucumbência do advogado empregado, prevista no art. 21 da Lei 8.906/94, com efeitos suspensos por liminar em ADIN pelo STF);

Retribuição por publicidade: oriunda de contrato civil paralelo ao contrato de trabalho (exemplos: artistas e atletas).

6) Caracteres do salário

Caráter alimentar: a impenhorabilidade e preferência nos precatórios e na falência (até 150 salários mínimos atualmente) são algumas conseqüências desta característica;

Caráter forfetário: significa a obrigação absoluta do empregador de pagar os salários dos empregados, independentemente de seu desempenho econômico em determinado período (assunção dos riscos e alteridade);

Indisponibilidade: não é admitida renúncia ou transação lesiva no curso do contrato;

Periodicidade (art. 459, CLT);

Persistência ou continuidade: repete-se durante todo o contrato, demonstrando ser uma obrigação de trato sucessivo;

Natureza composta (complexo salarial);

Tendência à determinação heterônoma: significa que as partes contratantes não tem ampla liberdade em sua fixação diante das leis, ACT/CCT e sentenças normativas que atuam como forças externas aos contratantes;

Pós-numeração: o pagamento é feito, via de regra, após a prestação dos serviços. Atualmente a característica está um tanto atenuada por ACT/CCT e regulamentos empresariais que permitem adiantamentos e pagamentos em 2 ou mais partes, desde que antes do vencimento. Exceção, segundo o Prof. Godinho é o salário utilidade, normalmente fruído antes do vencimento da obrigação;

7) Classificações do salário

Usualmente são apontadas as seguintes classificações:

Quanto à forma ou meios de pagamento (dinheiro ou utilidades);

Quanto ao modo de aferição do salário (salário por unidade de tempo, salário por unidade de obra e salário tarefa);

Quanto à origem de fixação da parcela: podem ser espontâneas ou imperativas (derivadas de leis, ACT/CCT e sentenças normativas);

Quanto ao posicionamento original da parcela no conjunto do Direito: podem ser parcelas típicas do Direito do Trabalho (adicionais, gratificações, salário base, etc…) ou parcelas compatíveis com o Direito do trabalho (comissões do Direito Comercial e indenizações do Direito Civil, etc…).

***Considerando a importância das duas primeiras classificações, passa-se a uma análise um pouco mais profunda.

7.1) Modos de aferição do salário

7.1.1) Salário por unidade de tempo

A jornada de trabalho é o critério para o pagamento, desprezada a produção do empregado no período;

Constitui o modo mais comum de aferição do salário, podendo ser estipulado por hora, dia, etc, desde que respeitado o parâmetro máximo mensal;

É a forma de pagamento que melhor se coaduna com a alteridade inerente ao empregador.

7.1.2) Salário por unidade de obra

A produção do empregado é o parâmetro para o pagamento (número de peças, p. ex.), independente do tempo gasto;

Cada unidade recebe um valor fixado previamente pelo empregador, irredutível e denominado “tarifa”;

Comum quando o empregador não pode fiscalizar a jornada do empregado, como no caso dos empregados em domicílio (art. 6º da CLT) e dos externos (art. 62, I da CLT);

É garantido o salário mínimo (art. 7º, VII da CR/88, Lei 8.716/93 e 78 da CLT), sendo vedada qualquer compensação posterior. Pela CLT, tais empregados teriam direito ao salário mínimo dia, mas a jurisprudência e a lei citada aplicam o parâmetro mensal para a aludida garantia constitucional, desprezando quaisquer outro critério seja ele diário, semanal, por hora, etc.

A redução das peças ou tarefas do empregado, reduzindo sensivelmente seu salário, pode dar ensejo a extinção contratual por justa causa patronal (art. 483, “g”) da CLT).

7.1.3) Salário Tarefa

Manifesta-se como uma espécie de “mix” dos dois critérios anteriores. Acopla-se um certo parâmetro temporal (hora, dia, semana, mês) a um certo montante mínimo de produção a ser alcançada pelo empregado;

Quando o empregado atinge a meta antes do tempo previsto restam duas possibilidades: ele é liberado do restante do tempo de trabalho (com manutenção integral do pagamento) ou recebe um valor extra pela produção adicional;

Caso a meta do empregado não seja cumprida, o valor do salário não pode ser reduzido;

Caso o empregado precise de prorrogar a jornada para cumprir a meta, receberá pelas horas extraordinárias;

Os empregados têm direito ao salário mínimo, nos moldes da modalidade anterior.

7.2) Meios de pagamento salarial

7.2.1) Dinheiro

Pagamento feito em moeda nacional, sendo devido pelo menos 30% do salário mínimo em espécie, independentemente do valor fixado para o salário base)

7.2.2) Salário Utilidade (Salário in natura)

Encontra sua regulamentação legal no art. 458 da CLT e consiste no fornecimento pelo empregador de bens e/ou serviços, com algumas exclusões legais.

7.2.2.1) Requisitos e observações gerais

Habitualidade no recebimento: Para o Prof. Godinho habitualidade significa “repetição uniforme em certo contexto temporal”, podendo ser, p. ex. diária, semanal, mensal, semestral ou anual. Quando o parâmetro é superior ao mensal a figura do salário utilidade passa a ser de gratificação, mantendo a natureza salarial. Sendo a utilidade fornecida no máximo mensalmente, é caracterizada como próprio salário base do empregado.

Caráter contraprestativo do fornecimento: É preciso que o fornecimento da utilidade signifique um acréscimo de vantagens ao empregado, pois, caso seja “para” viabilizar ou aperfeiçoar a prestação do serviço não se configura o salário in natura;

Excludentes do salário utilidade: o vale transporte (Leis 7.418/85 e 7.619/87), o PAT (Programa de alimentação do trabalhador – OJ 133, TST), as hipóteses do art. 458, §2º da CLT e do art. 9º, §5º da Lei 5889/73, cigarros (Nova Súmula 367, TST), bebidas alcóolicas e drogas nocivas NÃO constituem salário in natura;

Observações: normas jurídicas (leis, ACT/CCT) podem suprimir o caráter salarial de uma utilidade; O vale para refeição tem natureza salarial (En. 241, TST).

7.2.2.2) Rol de utilidades

O rol do art. 458 é meramente exemplificativo e, portanto, outros bens e serviços (viagens anuais, entradas gratuitas a cinemas, clubes, etc) podem ser considerados como utilidades, desde que preenchidos os requisitos da habitualidade e do caráter contraprestativo.

7.2.2.3) Repercussões no contrato de trabalho

Por se tratar de parcela salarial, o fornecimento de utilidades produz efeitos na relação de emprego. Contudo, para se delimitar o efeito é preciso determinar o enquadramento da utilidade em certa modalidade salarial (salário base, adicional gratificação, etc…)

Salário base: é seu enquadramento mais comum (parâmetro mensal é o máximo), ocasião em que repercute em todas as verbas trabalhistas. Atenção especial às férias: só repercute se a utilidade também for usufruída no período de descanso;

Gratificação periódica: quando fornecida em lapso superior ao mensal (semestral, anual, etc) produz repercussões apenas no FGTS e no 13o salário (En. 253, TST);

Adicional: quando a utilidade é fornecida em razão do exercício do trabalho em circunstâncias mais gravosas a sua repercussão é igual ao caso do salário base. A única distinção diz respeito à possibilidade de supressão da utilidade quando desaparecer a condição que lhe deu origem.

7.2.2.4) Valor da utilidade no contrato

Determina o art. 82, § único da CLT que pelo menos 30% do salário mínimo deve ser entregue ao empregado em espécie;

Conforme art. 458, §3º da CLT a alimentação e a moradia dadas pelo empregador não podem exceder de 20 e 25% do salário contratual do empregado;

Quando o empregado receber mais que o salário mínimo o valor de cada utilidade é o seu valor real (En. 258, TST), contudo, as limitações de alimentação e moradia permanecem.

7.2.2.5) Especificidades do Trabalhador rural

O rol do artigo 9º da Lei 5889/73 é taxativo, admitindo apenas alimentação e moradia;

Independente do salário contratual do empregado os descontos de alimentação e moradia não podem exceder de 25 e 20% do salário mínimo;

Qualquer outra utilidade fornecida não pode ser suprimida mas não produz o efeito expansionista circular do salário, integrando apenas o contrato;

No tocante à moradia, conforme art. 9º, §2º, não pode abrigar mais de uma família em nenhuma hipótese, bem como, sendo coletiva, o percentual de 20% de desconto deve ser dividido entre os ocupantes da habitação, sendo indevido o desconto integral dos 20% de cada um dos empregados;

As deduções de alimentação e moradia dependem de autorização prévia e expressa do empregado (art. 9º, §1º);

Ajuste individual, no contrato de trabalho escrito e com previsão expressa podem retirar o caráter salarial da alimentação e da moradia. Requisitos: cláusula expressa; contrato escrito; duas testemunhas e notificação obrigatória do sindicato dos trabalhadores rurais (art. 9º, §5º).

Autor: dsa