LAY-OFF – UMA ALTERNATIVA PARA ENFRENTAR A CRISE E EVITAR DEMISSÕES

LAY-OFF – UMA ALTERNATIVA PARA ENFRENTAR A CRISE E EVITAR DEMISSÕES

 

 

 

O termo lay-off, derivado da língua inglesa, nos remete a uma situação de suspensão temporária do contrato de trabalho, seja por falta de recursos financeiros (pagamento de salários), seja por falta de trabalho/atividade que ocupe toda a mão de obra da empresa.

 

Diante de um cenário desfavorável economicamente por causa do COVID-19 e a determinação de Pandemia, Calamidade e Estado de Emergência, as empresas buscam adotar medidas que não comprometam a operacionalização da companhia, mas que possam mantê-las “respirando” financeiramente, evitando impactos de maiores proporções em suas atividades, seja com a elevação no custo com indenizações por demissões, seja pela perda de investimentos em mão de obra qualificada.

 

Uma destas medidas é a implementação do lay-off, que na prática da legislação trabalhista pode ser consubstanciado em duas hipóteses:

 

  • Suspensão do contrato de trabalho para requalificação profissional, prevista no art. 476-A da CLT;
  • Redução temporária da jornada de trabalho e da remuneração, prevista na Lei 4.923/1965.

 

O art. 476-A da CLT prevê a possibilidade de o empregador suspender o contrato de trabalho por um período de 2 a 5 meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pela empresa, em conformidade com o disposto em convenção ou acordo coletivo.

 

O dispositivo legal acima, prevê que a adoção desta medida deve obedecer a algumas condições principais:

 

  1. a) Que esta qualificação profissional esteja prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho;
  2. b) Que haja concordância formal do empregado;
  3. c) Que haja a notificação do sindicato, com antecedência mínima, de 15 dias da suspensão contratual;
  4. d) Que o contrato não seja suspenso, por motivo de participação em curso ou programa de qualificação profissional, mais de uma vez no período de 16 meses;
  5. e) Que haja ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial (portanto, sem encargos sobre este), durante o período de suspensão contratual, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo;
  6. f)  Que sejam mantidos os benefícios ao empregado já mantidos pela empresa durante a suspensão contratual.

 

Durante o período de suspensão do contrato de trabalho, o salário dos empregados é pago pelo Governo através de recursos do FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador), respeitado o limite do teto do seguro desemprego aplicável à época da suspensão contratual, situação admitida pelo artigo 7º, da MP 2.164-41/01, que alterou o artigo 2º da Lei 7.998/90 e criou a concessão de “bolsa de qualificação profissional”.

 

A segunda hipótese de lay-off referente à redução temporária da jornada de trabalho e da remuneração está prevista na Lei 4.923/65, que trata do Cadastro Permanente das Admissões e Dispensas de Empregados.

 

A aplicação desta medida também poderá ser negociada (mediante acordo ou convenção coletiva) de forma escalonada entre os setores da empresa, ou seja, em forma de rodízio entre os empregados, de forma que as atividades de cada setor (embora reduzidas) sejam mantidas, evitando demissões e assegurando a utilização total da mão de obra quando da recuperação da produção ou do favorável cenário econômico.