REFLEXOS DA LGPD NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

REFLEXOS DA LGPD NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

 

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) entrou em vigor em setembro do ano passado para garantir mais segurança e privacidade aos dados pessoais dos brasileiros. A nova lei também trouxe mudanças significativas para empresas e trabalhadores.

O que são considerados dados pessoais?

A LGPD conceitua dados pessoais como toda e qualquer informação relacionada à pessoa natural. A LGPD não protege dados de pessoas jurídicas, ou seja, de empresas, que têm a proteção de dados amparada em outras leis. A LGPD protege toda e qualquer informação relacionada a uma pessoa natural identificada ou identificável.

A LGPD vem para proteger não só a privacidade e intimidade das pessoas, ela vem também para proteger a própria democracia. Nós tivemos recentemente, por exemplo, o escândalo de vazamento de dados da Cambridge Analytica (que envolveu a coleta de informações pessoalmente identificáveis de até 87 milhões de usuários do Facebook). Então, essa lei vem para proteger o direito fundamental ao trabalho, a defesa do consumo ou do próprio consumidor, dentre outras diversas finalidades.

Com a LGPD, o que as empresas devem observar ao tratar de dados dos seus empregados?

É preciso deixar claro que a LGPD tem reflexo nas relações trabalhistas. Relações trabalhistas são relações privadas firmadas entre empregador e empregado em que há, como regra, uma suposta disparidade econômica e social e uma assimetria em termos negociais. Estamos falando de uma relação em que uma das partes está em uma relação de vulnerabilidade e hipossuficiência. A LGPD vem para proteger os direitos fundamentais desses empregados.

Tratamento é toda operação feita com dados. As empresas devem proteger a LGPD desde o anúncio para uma vaga de emprego até o momento pós- contratual. Vou citar alguns exemplos do que as empresas devem observar.  Sobre a questão de perguntas em entrevistas de emprego, as empresas só podem perguntar o que for estritamente necessário para a aferição das qualidades daquele empregado para o cargo.

Por exemplo, hoje querem tratar a LGPD em uma escala altíssima como se o empregador na hora da contratação não pudesse perguntar se proponente a empregado é casado, sua religião ou a orientação sexual.

A partir de agora, tem que ser observado pela empresa no tratamento de dados é a necessidade.

A pergunta é: a empresa precisa desse dado do trabalhador para o cargo que vai desempenhar? Se a resposta for negativa, é um descumprimento da LGPD. A LGPD fala que só pode perguntar o que for estritamente necessário.

Os dados só podem ser tratados depois de um prévio aviso ao empregado. Por exemplo, o empregador pode monitorar com vídeo o ambiente de trabalho desde que haja um prévio aviso. Em razão do princípio que chamamos de transparência, nenhum tratamento de dados pode se dar de forma oculta. Sempre deve ser avisado ao empregado. Tratamento de dados ocultos é um tratamento ilícito.

Quais os dados não podem ser solicitados?

Só o caso concreto poderá responder essa questão. A pedra de toque para a empresa e o empregado se sentirem seguros é passar pelo crivo da necessidade para o desempenho da atividade. A lei chama isso de princípio da minimização ou proporcionalidade.

No artigo 5º, inciso 2 da LGPD, temos os chamados dados sensíveis, relacionados à orientação sexual, filiação sindical, saúde, genética, biométrico, entre outros. Por exemplo, a empresa pode perguntar ao empregado no momento da entrevista se está filiado a algum sindicato? Claro que não, porque não há necessidade naquele momento.

Isso se aplica também no momento em que o contrato já foi firmado. A empresa tem direito de monitorar a localização do empregado por meio de dispositivos de geolocalização? Claro que não. Em regra, não é possível. Em situações muito específicas pode ser que seja tolerado e lícito. Sempre a análise do caso concreto vai dar essa resposta.

É preciso consentimento do trabalhador para que a empresa use seus dados?

Esta é uma pergunta muito recorrente, muitas empresas e trabalhadores ficaram com dúvidas. O consentimento é uma das hipóteses que autorizam a empresa a tratar os dados dos empregados. Mas na relação de emprego, como já disse, estamos diante de uma relação assimétrica, uma relação onde há uma disparidade negocial.

A LGPD menciona que o consentimento deve ser livre, inequívoco e informado. A jurisprudência europeia, e isso possivelmente será incorporado pela jurisprudência brasileira, afirma que, em regra, não se admite consentimento nas relações de trabalho. Porque estamos diante de uma relação em que uma das partes está subordinada, então não há que se falar em liberdade plena quando se está diante de uma relação em que há uma subordinação.

É possível o tratamento de dados com consentimento, mas não é recomendável, porque temos outras bases de tratamento para tratar dados de empregados. Em algumas situações será possível o consentimento quando aquele tratamento trouxer alguma vantagem econômica ou jurídica ao empregado. Mas como regra não recomendo o uso do consentimento. Muita gente acha que é só pegar o consentimento e está tudo certo. Não é bem assim não, isso gera muito risco e é muito problemático.

Até porque o ônus da prova com relação a lisura do consentimento é da empresa. Então, evitem consentimento e só utilizem em último caso.

Há prazos para se adequar à Lei Geral de Proteção de Dados?

Estamos às portas do pleno e total vigor da LGPD em território brasileiro. A LGPD entrou em vigor no ano passado nas relações trabalhistas, só a parte das penalidades administrativas que passa a vigorar agora em agosto deste ano. Hoje o empregado poderia ajuizar uma ação, já temos sentenças trabalhistas de tribunais regionais aplicando a LGPD.

Diversos outros países do mundo já adotam a Lei Geral de Proteção de Dados. A LGPD não vem para penalizar ou arrecadar dinheiro, ela vem para trazer uma cultura de dados. É preciso que as empresas e os próprios empregados se conscientizem e passem a adotar no dia a dia essa cultura de dados, uma cultura da segurança da informação, transparência. É uma lei que vem para mudar padrões de comportamento.

As empresas precisam investir em proteção de dados para evitar passivos nesse aspecto.

Raphael Miziara